Vältä virheet, suunnittele HR- ja palkkajärjestelmähankinnat kokonaisuutena

Julkaistu 15.11.2018 - 9:38
Kuva-Miksi HR- ja palkkajärjestelmien hankinnat kannattaa suunnitella yhdessä

Suuri osa yrityksistä hankkii HR-järjestelmän ja palkkajärjestelmän erikseen, eikä ihmekään: palkkahallinnon ratkaisu tarvitaan heti yrityksen alkutaipaleella (ja se hankitaan usein esimerkiksi tilitoimiston palveluna), HR-järjestelmälle puolestaan on tarve vasta yrityksen kasvaessa.

Pitkällä tähtäimellä paras (ja kustannustehokkain) ratkaisu on hankkia heti alussa sellainen palkkahallinnon järjestelmä, joka laajenee tarpeiden muuttuessa myös HR-käyttöön. Mitä hyötyä kokonaisratkaisusta on yrityksille käytännössä?

Miksi järjestelmähankinnat kannattaa suunnitella yhdessä?

Moni HR-järjestelmähankinta päättyy kompromissiratkaisuihin, mutta miksi? Kaksi isointa syytä ovat seuraavat:

  1. Hankkeiden vaatimusmäärittelyt tehdään puhtaasti nykytilan ja nykyisten prosessien perusteella, eikä tulevaisuuden muutostarpeita oteta huomioon.
  2. Yrityksen järjestelmäinfrastruktuuria ei nähdä kokonaisuutena. Yllättävän harva esimerkiksi hahmottaa palkkahallinnon olevan kiinteä osa HR-prosesseja myös järjestelmämielessä!

Kun tilannetta katsoo lähempää, se on yritysten näkökulmasta oikeastaan hyvin ymmärrettävä.

HR-järjestelmähankinta pyörähtää käyntiin siinä vaiheessa, kun nykyinen palkka- tai HR-järjestelmä pysty enää vastaamaan yrityksen muuttuviin tarpeisiin. Se hankitaan useimmiten vasta yrityksen kasvaessa, kun yrityksessä kasvaa tarve täydentäville HR-prosesseille, kuten esimerkiksi osaamisen ja henkilöstön kehittämiselle.

Toisin kuin HR-järjestelmä, jokaisessa yrityksessä on alusta asti jonkinlainen palkkahallinnon ratkaisu – joko oma palkkajärjestelmä tai ulkoistettu palkkahahallinto. Ongelmia tulee silloin, jos ensimmäistä palkkaratkaisua hankkiessa ei ole osattu ennakoida yrityksen tulevaisuuden tarpeita. Tällöin myös HR-järjestelmähankinnassa päädytään helposti puolivillaiseen ratkaisuun.

Kokonaisratkaisun 4 hyötyä yritykselle

Jotta henkilöstödataa voisi hyödyntää kokonaisvaltaisesti, HR-järjestelmän tulee aina integroitua vähintään palkkajärjestelmään, mutta usein varsinkin pk-yrityksille paras vaihtoehto on kokonaisratkaisu, jossa palkka- ja HR-prosessit hoituvat samasta järjestelmästä.

Kokonaisratkaisussa on ainakin 4 suurta hyötyä yritykselle:

  • HR-prosessien kehittäminen helpottuu. Noin puolet palkka- ja HR-järjestelmien hyödyntämästä datasta on käytännössä samaa. Mitä monimutkaisemmat prosessit ja enemmän henkilöstödataa yrityksellä on, sitä kriittisempää on myös se, että tieto liikkuu saumattomasti vähintään HR- ja palkkajärjestelmien välillä. Jos järjestelmät keskustelevat keskenään automaattisesti, kaikki kriittiset tiedot (esim. ajantasaiset henkilötiedot, loma- ja poissaolotiedot ja muut työsuhteeseen liittyvät tiedot) päivittyvät järjestelmien välillä laadukkaasti ja ilman manuaalista työtä, inhimillisen virheen riskiä tai kalliita ja jatkuvaa valvontaa vaativia integraatiokerroksia.
  • Tiedonkulku ja -hallinnointi helpottuvat. Henkilöstödataa käytetään useissa eri järjestelmissä ja useisiin eri käyttötarkoituksiin, joten sen täytyy olla laadukasta ja siirtyä saumattomasti kaikkien tarvittavien järjestelmien välillä. Tietojen keskittäminen on siksi usein paras ratkaisu myös prosessienhallinnan ja henkilöstödatan käsittelyn kannalta.
  • Kokonaiskustannukset laskevat. Kokonaisratkaisu laskee myös järjestelmäinfran kustannuksia pitkällä aikavälillä. Ensinnäkin erilliset järjestelmähankinnat ja käyttöönotot vaativat aina enemmän resursseja kuin yhden järjestelmän hankkiminen ja sen käytön laajentaminen jälkikäteen. Kokonaisratkaisun ansiosta säästytään lisäksi kalliilta ja työtunteja vieviltä integraatioprojekteilta.
  • Järjestelmäkartta selkiytyy. Jos samasta järjestelmästä löytyvät sekä HR- että palkkapuolen toiminnallisuudet, on yrityksen kokonaisinfrastruktuuri simppelimpi ja kriittisiä integraatioita yksi vähemmän. Henkilö- ja työsuhdetiedosta muodostuu selkeä yhden lähteen master data, jota on helppo hyödyntää eri liiketoiminta-alueiden tarpeisiin.

Miksi yritykset päätyvät kompromissiratkaisuihin?

Kuten jo alussa totesin, yksi suurimmista syistä on se, ettei yrityksen prosessi- ja järjestelmäinfrastruktuuria nähdä kokonaisuutena. Jos palkka- ja HR-järjestelmien hankinnat nähdään toisistaan ja muusta järjestelmäinfrasta erillisinä palasina, päädytään järjestelmiä hankkimaan liian kapeilla kriteereillä.

Yksi iso haaste on se, että järjestelmähanke on jo kovassa vauhdissa, kun kokonaisratkaisun hyödyt huomataan, ja kesken kilpailutuksen on vaikea pistää jarrua pohjaan. Lisäksi HR-järjestelmähankkeelle voi olla palkkajärjestelmää helpompi löytää budjettia, koska siinä missä palkkaratkaisu on ns. pakollinen menoerä, HR-järjestelmä nähdään sitä useammin investointina osaamisen kehittämiseen ja sitä kautta myös liiketoimintaan.

Jos järjestelmäinfraa ja prosesseja sen sijaan tarkastellaan kokonaisuutena, huomataan että kaikkein kriittisintä on nimenomaan se, miten hyvin nämä kaksi osa-aluetta keskustelevat keskenään.

Jos siis järjestelmähankinnoista haluaa kaiken kustannus- ja liiketoimintahyödyn irti, ennen järjestelmähankkeen aloittamista pitäisi aina miettiä yrityksen – niin HR:n kuin liiketoiminnankin – pitkän aikavälin tarpeita ja lisäksi koko järjestelmäinfraa kokonaisuutena.

Harkitsetko HR- tai palkkajärjestelmien uusimista?

Varaa ilmainen verkkoesittely

 

Facebooktwitterlinkedin

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

4 yleistä ongelmaa HR-järjestelmähankinnassa – ja miten ne voi välttää?

Julkaistu 23.10.2018 - 9:08

HR-järjestelmähankinta on yllättävän monimutkainen prosessi. Seuraavaksi käyn läpi 4 tyypillisintä ongelmaa HR-järjestelmän hankinnan eri vaiheissa ja kerron miten ne voi välttää!

(lisää…)

Facebooktwitterlinkedin

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

HR-järjestelmä pk-yritykselle – mitä pitää ottaa huomioon?

Julkaistu 5.10.2018 - 13:54

HR-järjestelmähankinta tulee monelle pk-yrityksille ajankohtaiseksi siinä vaiheessa, kun henkilöstömäärä kasvaa ja tarve täydentäville HR-prosesseille huomataan. Mitä kaikkea HR-järjestelmähankinnassa tulisi ottaa huomioon?

Ensinnäkin: tarvitseeko pk-yritys erillistä HR-järjestelmää?

Siinä missä jonkinlainen palkkaratkaisu löytyy pienimmästäkin yrityksestä, HR-järjestelmä tulee ajankohtaiseksi usein vasta kasvun myötä.

Useimpia työsuhteen elinkaareen liittyviä asioita (esimerkiksi työsuhdetietojen hallintaa ja lomien tai poissaolojen kierrättämistä ja raportointia) voi hallita myös hyvällä palkkajärjestelmällä. Monen pienen ja keskisuuren yrityksen henkilöstötietojen käsittelyyn riittääkin pääsääntöisesti moderni palkkahallinnon järjestelmä paremmin kuin hyvin.

Kasvun myötä useimmille yrityksille tulee tarve myös uusille HR-prosesseille – esimerkiksi mahdollisuudelle käsitellä useampaa eri työehtosopimusta, kehittää henkilöstön osaamista tai vaikkapa mitata työhyvinvointia.

Jos yrityksessä siis huomataan tarve esimerkiksi koulutusten, tutkintojen tai pätevyyksien hallintaan tai vaikkapa kehityskeskustelujen ja henkilöstötyytyväisyyden seurantaan ja raportointiin – tai jos jotain näistä jo tehdään manuaalisesti – se on selkeä merkki siitä, ettei pelkkä palkkajärjestelmä enää taivu yrityksen tarpeisiin.

Mitä HR-järjestelmähankinnassa pitää ottaa huomioon?

HR-järjestelmähankinnan taustalla on usein joko pakko (esim. järjestelmätuen loppuminen), tai kuten yllä kuvattu, tarve kehittää, tehostaa ja automatisoida henkilöstöhallinnonprosesseja. Jotta lopputulos olisi optimaalinen, täytyy järjestelmähankintaa suunnitellessa ottaa huomioon muutamia perusasioita.

1. Perusasiat ensin, lisäarvoasiat vasta viimeiseksi

Kaikkein kriittisimpiä HR-prosesseja ovat työsuhteen elinkaaren hallintaan liittyvät asiat, kuten työsopimusasiat, palkanmaksu ja erilaiset hyväksyntäketjut. Näiden perusprosessien päälle tulevat lisäarvoa tuottavat asiat, kuten henkilöstön osaamisen kehittämiseen liittyvät prosessit.

Monen järjestelmähankkeen suurin haaste on, että lisäarvoasioihin (esim. kehityskeskusteluihin) panostetaan kohtuuttoman paljon suhteessa perusprosesseihin. Jos koko hanke budjetoidaan ja vaatimusmäärittelyt laaditaan väärät asiat edellä, on olemassa todellinen riski, ettei HR-järjestelmähankkeen lopputulos ole paras mahdollinen.

Täydentävät HR-prosessit tuovat parhaimmillaan merkittävää lisäarvoa liiketoiminnalle, mutta niiden ei koskaan pitäisi olla järjestelmähankinnan tärkeimpiä asioita. Jos budjetti tai aikataulu uhkaa levähtää, lisäarvoasiat kannattaa suosiolla toteuttaa omana, erikseen toteutetavana jatkokehitysprojektinaan.

Kun henkilöstöä koskeva ydintieto on kunnossa, sen päälle on helppo rakentaa aidosti lisäarvoa tuottavia prosesseja. Kompromissit ydintiedossa sen sijaan saattavat vaarantaa lisäarvoprosessien laadun.

2. Suunnittele tavoitetilan, älä nykytilan mukaan

Takuuvarma tapa mokata HR-järjestelmähanke on tehdä vaatimusmäärittely puhtaasti nykyisten tarpeiden perusteella. Hankintaa suunnitellessa kannattaakin aina ottaa huomioon ennen kaikkea tulevaisuuden tarpeet.

Henkilöstömäärän kasvun tai organisaatio- tai toimintaympäristön muutosten myötä muuttuvat usein myös ne vaatimukset, joita HR-prosesseille asetetaan. Täytyykö esimerkiksi kehityskeskustelussa tuotettua tietoa pystyä raportoimaan tai siirtämään automaattisesti toiseen järjestelmään?

Prosessien pilkkominen pienempiin osiin auttaa paitsi tekemään vaatimusmäärittelyjä, ennen kaikkea hahmottamaan, mitä kaikkea eri HR-prosessit todella vaativat HR-järjestelmältä ja muulta järjestelmäinfrastruktuurilta.

Myös muiden järjestelmien tulevat uudistustarpeet kannattaa ottaa huomioon HR-järjestelmähankintaa tehdessä. Minkä kaikkien järjestelmien kanssa HR-järjestelmän pitäisi tulevaisuudessa keskustella? Esimerkiksi tietojen automaattinen siirtäminen palkka- ja HR-järjestelmistä identiteetinhallinta- tai ERP-järjestelmään vaatii HR-järjestelmältä sekä laadukasta master dataa että valmiit liityntärajapinnat.

Myös eri käyttäjäryhmien tarpeet täytyy ottaa huomioon. HR-ammattilaisten tarpeet ovat erilaiset kuin johdon, esimiesten tai työntekijöiden. Lisäksi jokaista järjestelmää käyttävät usein ihmisten lisäksi myös muut järjestelmät, raporttienlukijat ja raportointijärjestelmät, joiden kanssa järjestelmän tulisi keskustella.

Optimaalisessa tilanteessa HR-järjestelmä pystyy tuottamaan laadukasta master dataa liittymien kautta muille järjestelmille, joista palkkajärjestelmän rooli korostuu. Vielä parempi vaihtoehto on usein kokonaisratkaisu, jossa palkka- ja henkilöstöhallinnon ominaisuudet löytyvät samasta järjestelmästä. Tällöin kaikki kriittinen henkilöstötieto kulkee saumattomasti järjestelmien välillä, ja samalla liitännät muun järjestelmäinfran välillä yksinkertaistuvat.

3. Nosta jatkuva prosessikehitys agendalle

Mitä paremmin eri järjestelmät keskustelevat keskenään, sitä helpompaa on myös HR-prosessien kehittäminen. Siksi kaikki järjestelmähankinnat kannattaakin aina yhdistää aktiiviseen prosessikehitykseen.

Prosessikehityksestä hyötyy henkilöstöhallinnon sijaan kaikkein eniten liiketoiminta. Kun master datan hallinta on kunnossa ja datasta saadaan tuotettua informaatiota prosessien kehittämistyötä varten, on mahdollista tuottaa esimerkiksi mitattavaa dataa henkilöstötilinpäätöstä varten tai vähennettyä turhaa HR-raportointia, joka kuormittaa esimiehiä.

Kun uudistus suunnitellaan tavoitetilan eikä nykytilan mukaan, HR-järjestelmä hankitaan siis yrityksen täsmätarpeeseen, mutta se myös joustaa tulevaisuuden tarpeiden mukaan. Ja mitä paremmin eri järjestelmät keskustelevat keskenään, sitä helpompaa ja halvempaa on järjestelmäinfran uusiminen ja HR-prosessien kehittäminen myös tulevaisuudessa.

HR-järjestelmän hankinta edessä? Pyydä ilmainen verkkoesittely Mepco HR- ja palkkajärjestelmästä!

 

Varaa ilmainen verkkoesittely

 

Facebooktwitterlinkedin

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

Mitä lisäarvoa HR-järjestelmä voi tuoda kehityskeskusteluihin?

Julkaistu 6.6.2018 - 12:22

 

Moni yritys on viime vuosina kyseenalaistanut perinteisen kehityskeskustelukäytännön, osa on jopa luopunut kehityskeskusteluista kokonaan. Muutos on ymmärrettävä: riittääkö kerran vuodessa käytävä keskustelu? Eikö samoista aiheista pitäisi pystyä keskustelemaan ihan tavallisen työarjen lomassa?

Käytännöt muotoutuvat ja hakevat jatkuvasti uutta suuntaa, mutta työntekijän ja työnantajan välinen tarve päästä yhteisymmärrykseen tulevaisuuden suunnasta ei ole kadonnut. Päinvastoin: se on nyt ehkä tärkeämpää kuin koskaan aiemmin.

Miksi kehityskeskusteluja tarvitaan edelleen?

Hyvästä kehityskeskustelusta on hyötyä sekä työntekijälle että työnantajalle. Kehityskeskustelun tavoitteena on määritellä työntekijän tavoitteet sekä kirkastaa työntekijälle, miten hänen oma työpanoksensa tukee yrityksen tavoitteiden saavuttamista.

Joissain yrityksissä kehityskeskustelu saattaa jopa olla ainoa tilanne, jossa työntekijän kanssa käydään läpi yrityksen strategiaa ja tavoitteita sekä työntekijän roolia isossa kuvassa.

Lisäksi keskustelussa tarkastellaan työntekijän työssä suoriutumista ja henkilökohtaisia kehittymistavoitteita. Samassa yhteydessä on hyvä vilkaista myös menneeseen ja tehdä yhteenveto siitä, miten aiemmin asetetut tavoitteet on saavutettu.

Yksipuolinen palautetilaisuus vai kehittämisen väline?

Kun kysyin esimiesasemassa toimivalta tutultani, mitä asioita hän käsittelisi kehityskeskustelussa, sain vastaukseksi:

”Kävisin läpi kaikki ne asiat, joissa työntekijällä on parannettavan varaa. Pari alaista hoitaa hommansa mallikkaasti, joten heidän kohdallaan kehityskeskustelu olisi täysin turha”.

Valitettavasti tällainen yksipuolinen palautekeskustelumalli taitaa edelleen vastata aika monen esimiehen ja työntekijän käsitystä kehityskeskustelusta.

Kehityskeskustelun tärkein tavoite on kuitenkin molempien osapuolten tavoitteita ja päämääriä tukevien tekijöiden ymmärtäminen. Parhaimmillaan kehityskeskustelu auttaa työntekijää ymmärtää oman roolinsa yrityksen strategiassa ja sitoutumaan entistä paremmin yrityksen tavoitteisiin.

Lisäksi se auttaa esimiestä ja työnantajaa huomioimaan työntekijän henkilökohtaiset toiveet ja tarpeet, minkä ansiosta työntekijä kokee itsensä arvostetuksi ja motivaatio säilyy tulevaisuuteen asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Tehokas dokumentointi helpottaa seurantaa

Kehityskeskustelu on hyvä pyrkiä pitämään rentona ja vapaamuotoisena tilaisuutena, jotta molemmat osapuolet kokevat voivansa tuoda avoimesti omat näkökantansa esille. Jotta tavoitteisiin ja niiden toteutumiseen voidaan palata myöhemmin, kehityskeskustelu on kuitenkin tärkeää dokumentoida.

Paperiset keskustelulomakkeet kannattaa kuitenkin unohtaa, sillä ne jäävät helposti vain pöytälaatikon perälle pölyttymään.

Tehokkaan sähköisen dokumentoinnin ansiosta:

  1. Sekä esimiehellä että työntekijällä itsellään on tarvittaessa mahdollisuus tarkistaa helposti keskustelussa sovitut asiat, mm. tavoitteet ja toimenpiteet niiden saavuttamiseksi.
  2. Tärkeät tiedot liikkuvat organisaatiossa tehokkaasti eteenpäin. Henkilöstöhallinto ja johto saavat tarvittavat koonnit keskusteluista (esimerkiksi asetetuista tavoitteista sekä koulutustarpeista) ja lisäksi he voivat seurata kehityskeskusteluiden toteutumisastetta.

HR-järjestelmä toimii kehityskeskustelun apuna

Hyvä HR-järjestelmä mahdollistaa sähköisen kehityskeskustelulomakkeen käytön ja helpottaa kehityskeskusteluiden dokumentointia, seurantaa ja raportointia.

Järjestelmän avustama kehityskeskusteluprosessi voi mennä esimerkiksi seuraavasti:

  1. Heini HR-johtaja lähettää järjestelmän kautta henkilöstölle tiedotuksen kehityskeskustelukierroksen käynnistymisestä.
  2. Essi Esimies kirjaa järjestelmässä sähköiselle lomakkeelle kehityskeskustelussa sovitut asiat. Jotta varmistutaan siitä, että molemmat keskustelun osapuolet ovat yhtä mieltä lomakkeelle kirjatuista asioista, lähtee lomake vielä hyväksyttäväksi Tytti Työntekijälle ennen kuin tiedot päivittyvät järjestelmään.
  3. Tarvittaessa järjestelmään voidaan tallentaa esimerkiksi yksikkö- tai osastokohtaiset tavoitteet, jolloin ne saadaan helposti haettua yksittäisen työntekijän kehityskeskustelulomakkeelle. Näin vältytään kirjaamasta samoja asioita usealle työntekijälle.
  4. Kehityskeskustelulomakkeelle kirjatut tiedot tallentuvat järjestelmään työntekijän tietoihin, jolloin ne ovat helposti myös jälkikäteen esimiehen ja työntekijän tarkistettavissa.
  5. Kehityskeskustelun yhteydessä järjestelmään päivitettävät tiedot, kuten sovitut tavoitteet, mittarit ja kehittymissuunnitelma, ovat monipuolisesti ja helposti raportoitavissa. Järjestelmään voidaan myös määritellä muistutusviesti esimiehelle, mikäli järjestelmään ei ole tehty kirjauksia sovitun aikataulun puitteissa.

Haluatko tehostaa henkilöstöhallinnon prosessejasi? Pyydä Ilmainen verkkoesittely Mepco HR- ja palkkajärjestelmästä!

 

Varaa ilmainen verkkoesittely

 

Facebooktwitterlinkedin

Tilaa blogi

Tilaa suoraan sähköpostiisi tuoreimmat blogit HR-ammattilaisille.

 

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.