4 yleistä ongelmaa HR-järjestelmähankinnassa – ja miten ne voi välttää?

Julkaistu 23.10.2018 - 9:08

HR-järjestelmähankinta on yllättävän monimutkainen prosessi. Seuraavaksi käyn läpi 4 tyypillisintä ongelmaa HR-järjestelmän hankinnan eri vaiheissa ja kerron miten ne voi välttää!

(lisää…)

Facebooktwitterlinkedin

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

HR-järjestelmä pk-yritykselle – mitä pitää ottaa huomioon?

Julkaistu 5.10.2018 - 13:54

HR-järjestelmähankinta tulee monelle pk-yrityksille ajankohtaiseksi siinä vaiheessa, kun henkilöstömäärä kasvaa ja tarve täydentäville HR-prosesseille huomataan. Mitä kaikkea HR-järjestelmähankinnassa tulisi ottaa huomioon?

Ensinnäkin: tarvitseeko pk-yritys erillistä HR-järjestelmää?

Siinä missä jonkinlainen palkkaratkaisu löytyy pienimmästäkin yrityksestä, HR-järjestelmä tulee ajankohtaiseksi usein vasta kasvun myötä.

Useimpia työsuhteen elinkaareen liittyviä asioita (esimerkiksi työsuhdetietojen hallintaa ja lomien tai poissaolojen kierrättämistä ja raportointia) voi hallita myös hyvällä palkkajärjestelmällä. Monen pienen ja keskisuuren yrityksen henkilöstötietojen käsittelyyn riittääkin pääsääntöisesti moderni palkkahallinnon järjestelmä paremmin kuin hyvin.

Kasvun myötä useimmille yrityksille tulee tarve myös uusille HR-prosesseille – esimerkiksi mahdollisuudelle käsitellä useampaa eri työehtosopimusta, kehittää henkilöstön osaamista tai vaikkapa mitata työhyvinvointia.

Jos yrityksessä siis huomataan tarve esimerkiksi koulutusten, tutkintojen tai pätevyyksien hallintaan tai vaikkapa kehityskeskustelujen ja henkilöstötyytyväisyyden seurantaan ja raportointiin – tai jos jotain näistä jo tehdään manuaalisesti – se on selkeä merkki siitä, ettei pelkkä palkkajärjestelmä enää taivu yrityksen tarpeisiin.

Mitä HR-järjestelmähankinnassa pitää ottaa huomioon?

HR-järjestelmähankinnan taustalla on usein joko pakko (esim. järjestelmätuen loppuminen), tai kuten yllä kuvattu, tarve kehittää, tehostaa ja automatisoida henkilöstöhallinnonprosesseja. Jotta lopputulos olisi optimaalinen, täytyy järjestelmähankintaa suunnitellessa ottaa huomioon muutamia perusasioita.

1. Perusasiat ensin, lisäarvoasiat vasta viimeiseksi

Kaikkein kriittisimpiä HR-prosesseja ovat työsuhteen elinkaaren hallintaan liittyvät asiat, kuten työsopimusasiat, palkanmaksu ja erilaiset hyväksyntäketjut. Näiden perusprosessien päälle tulevat lisäarvoa tuottavat asiat, kuten henkilöstön osaamisen kehittämiseen liittyvät prosessit.

Monen järjestelmähankkeen suurin haaste on, että lisäarvoasioihin (esim. kehityskeskusteluihin) panostetaan kohtuuttoman paljon suhteessa perusprosesseihin. Jos koko hanke budjetoidaan ja vaatimusmäärittelyt laaditaan väärät asiat edellä, on olemassa todellinen riski, ettei HR-järjestelmähankkeen lopputulos ole paras mahdollinen.

Täydentävät HR-prosessit tuovat parhaimmillaan merkittävää lisäarvoa liiketoiminnalle, mutta niiden ei koskaan pitäisi olla järjestelmähankinnan tärkeimpiä asioita. Jos budjetti tai aikataulu uhkaa levähtää, lisäarvoasiat kannattaa suosiolla toteuttaa omana, erikseen toteutetavana jatkokehitysprojektinaan.

Kun henkilöstöä koskeva ydintieto on kunnossa, sen päälle on helppo rakentaa aidosti lisäarvoa tuottavia prosesseja. Kompromissit ydintiedossa sen sijaan saattavat vaarantaa lisäarvoprosessien laadun.

2. Suunnittele tavoitetilan, älä nykytilan mukaan

Takuuvarma tapa mokata HR-järjestelmähanke on tehdä vaatimusmäärittely puhtaasti nykyisten tarpeiden perusteella. Hankintaa suunnitellessa kannattaakin aina ottaa huomioon ennen kaikkea tulevaisuuden tarpeet.

Henkilöstömäärän kasvun tai organisaatio- tai toimintaympäristön muutosten myötä muuttuvat usein myös ne vaatimukset, joita HR-prosesseille asetetaan. Täytyykö esimerkiksi kehityskeskustelussa tuotettua tietoa pystyä raportoimaan tai siirtämään automaattisesti toiseen järjestelmään?

Prosessien pilkkominen pienempiin osiin auttaa paitsi tekemään vaatimusmäärittelyjä, ennen kaikkea hahmottamaan, mitä kaikkea eri HR-prosessit todella vaativat HR-järjestelmältä ja muulta järjestelmäinfrastruktuurilta.

Myös muiden järjestelmien tulevat uudistustarpeet kannattaa ottaa huomioon HR-järjestelmähankintaa tehdessä. Minkä kaikkien järjestelmien kanssa HR-järjestelmän pitäisi tulevaisuudessa keskustella? Esimerkiksi tietojen automaattinen siirtäminen palkka- ja HR-järjestelmistä identiteetinhallinta- tai ERP-järjestelmään vaatii HR-järjestelmältä sekä laadukasta master dataa että valmiit liityntärajapinnat.

Myös eri käyttäjäryhmien tarpeet täytyy ottaa huomioon. HR-ammattilaisten tarpeet ovat erilaiset kuin johdon, esimiesten tai työntekijöiden. Lisäksi jokaista järjestelmää käyttävät usein ihmisten lisäksi myös muut järjestelmät, raporttienlukijat ja raportointijärjestelmät, joiden kanssa järjestelmän tulisi keskustella.

Optimaalisessa tilanteessa HR-järjestelmä pystyy tuottamaan laadukasta master dataa liittymien kautta muille järjestelmille, joista palkkajärjestelmän rooli korostuu. Vielä parempi vaihtoehto on usein kokonaisratkaisu, jossa palkka- ja henkilöstöhallinnon ominaisuudet löytyvät samasta järjestelmästä. Tällöin kaikki kriittinen henkilöstötieto kulkee saumattomasti järjestelmien välillä, ja samalla liitännät muun järjestelmäinfran välillä yksinkertaistuvat.

3. Nosta jatkuva prosessikehitys agendalle

Mitä paremmin eri järjestelmät keskustelevat keskenään, sitä helpompaa on myös HR-prosessien kehittäminen. Siksi kaikki järjestelmähankinnat kannattaakin aina yhdistää aktiiviseen prosessikehitykseen.

Prosessikehityksestä hyötyy henkilöstöhallinnon sijaan kaikkein eniten liiketoiminta. Kun master datan hallinta on kunnossa ja datasta saadaan tuotettua informaatiota prosessien kehittämistyötä varten, on mahdollista tuottaa esimerkiksi mitattavaa dataa henkilöstötilinpäätöstä varten tai vähennettyä turhaa HR-raportointia, joka kuormittaa esimiehiä.

Kun uudistus suunnitellaan tavoitetilan eikä nykytilan mukaan, HR-järjestelmä hankitaan siis yrityksen täsmätarpeeseen, mutta se myös joustaa tulevaisuuden tarpeiden mukaan. Ja mitä paremmin eri järjestelmät keskustelevat keskenään, sitä helpompaa ja halvempaa on järjestelmäinfran uusiminen ja HR-prosessien kehittäminen myös tulevaisuudessa.

HR-järjestelmän hankinta edessä? Pyydä ilmainen verkkoesittely Mepco HR- ja palkkajärjestelmästä!

 

Varaa ilmainen verkkoesittely

 

Facebooktwitterlinkedin

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

Palkkahallinnon järjestelmä pk-yritykselle – ota nämä 3 asiaa huomioon

Julkaistu 28.8.2018 - 7:55

Palkkahallinto on teoriassa yksi suoraviivaisimmista tukitoiminnoista, mutta todellisuudessa järjestelmän valintaan vaikuttaa yllättävän moni asia. Mitkä kaikki tekijät vaikuttavat pk-yrityksen palkkahallinnon järjestelmänhankintaan?

Mitä kaikkea pk-yrityksen täytyy ottaa huomioon järjestelmän valinnassa?

Moni yritys tuijottaa palkkajärjestelmän valinnassa pelkkiä kustannuksia, mutta lisäksi tulisi ottaa huomioon ainakin:

  • toimialan, työn luonteen ja toimintaympäristön erityispiirteet
  • yrityksen koko ja tulevaisuuden kasvunäkymät
  • järjestelmäinfrastruktuurin uudistamistarpeet, jotka tulevat eteen ennemmin tai myöhemmin

Järjestelmä saatetaan kokea kalliiksi ratkaisuksi siitä huolimatta, että se tuo palkanlaskentaan korkean automaatioasteen. Todellisuudessa vähemmän automatisoitu prosessi manuaalisine toimenpiteineen on aina kalliimpi ratkaisu.

1. Yrityksen toimiala ja työn luonne

Työn luonne ja toimiala vaikuttavat luonnollisesti myös järjestelmän vaatimuksiin. Esimerkiksi nopeasti kasvavan ICT-alan konsulttiyrityksen ja vakiintuneen projektiteollisuusyrityksen tarpeet järjestelmän suhteen ovat usein kuin yö ja päivä:

  • Modernissa tietotyössä liiketoiminnan ja organisaation arvoketjut liittyvät usein suoraan ihmisiin. Monissa asiantuntijaorganisaatioissa syntyykin jatkuvasti paljon työsuhteen hallintaan liittyvää henkilöstödataa, jota pitää myös pystyä käsittelemään joustavasti ja hajautetusti. Usein siihen haetaan vastausta HR-järjestelmästä, vaikka todellisuudessa suurimmassa osassa tapauksia modernilla palkkajärjestelmällä voitaisiin hoitaa myös työsuhteisiin liittyvät muutokset organisaation sisällä.
  • Toisilla aloilla, kuten projektiteollisuudessa, suurin osa kriittisistä prosesseista ja myös palkanlaskentaan tarvittavasta datasta kulkee HR- ja palkkajärjestelmien sijaan ERP-järjestelmän kautta. Näissä tapauksissa palkkaratkaisuksi haetaan järjestelmä, joka pystyy muodostamaan palkan palkansaajille mahdollisimman tehokkaasti suoraan esijärjestelmistä saadun tiedon pohjalta. Järjestelmä mahdollistaa siis monimutkaisenkin palkkaprosessin automatisoimisen hyvin pitkälle, mikä laskee organisaation kustannuksia, säästää resursseja ja vähentää virheiden mahdollisuutta huomattavasti.

Lisäksi palkkahallinnon tietovirtoja ja käsiteltävän datan määrää kasvattavat esimerkiksi työn monimuotoistuminen (esim. pätkätöiden ja osa-aikaisen työn lisääntyminen), erilaisten palkanlisien ja -osien suuri määrä, useat eri työehtosopimukset (ja niiden paikoin hyvinkin tulkinnanvaraiset muotoilut) sekä yrityksen omat erityissopimukset esimerkiksi lomakäytännöistä.

2. Yrityksen koko ja tulevaisuuden (kasvu)näkymät

“Istutaanpas hetkeksi johtoryhmässä alas pohtimaan työsuhteen elinkaaren hallinnan strategista merkitystä yritykselle”, sanoi ei kukaan ei koskaan.

Palkkahallinnon prosessien ja muiden kriittisten työsuhdetietojen hallinnointi on jokaiselle yritykselle pakollinen tukitoiminto, jonka merkitystä harva ajattelee. Etenkin pienillä ja keskisuurilla yrityksillä palkkahallinnon ratkaisun valinnassa ylikorostuu lyhyen tähtäimen kustannustehokkuus.

Pienen yrityksen alkutaipaleella sopiva palkkajärjestelmä tai -ratkaisu ei todennäköisesti palvele tarpeita ja prosesseja 5 tai 10 vuoden päästä ja joskus seinä tulee vastaan jo aiemmin. Toisaalta myös vakiintunut yritys voi törmätä kangerteleviin prosesseihin, jos järjestelmähankintaa tehdessä ei ole osattu ottaa huomioon esim. orgaanisen kasvun tai yrityskauppojen myötä muuttuvia tarpeita.

3. Järjestelmäinfran tulevaisuuden tarpeet

Palkkajärjestelmä on usein ensimmäinen ja ainoa järjestelmä, jonka yritys hankkii palkkatietojen ja työsuhteen elinkaaren hallintaan. Pienelle yritykselle riittävät usein riisutummat perusprosessit, mutta ennemmin tai myöhemmin henkilöstödataa on yleensä pystyttävä siirtämään ja käsittelemään laadukkaasti ja vaivattomasti myös eri järjestelmien välillä.

Mahdollisuus hallinnoida ja siirtää dataa järjestelmien välillä tehokkaasti ja laadukkaasti on kriittinen kahdesta syystä:

  • Palkkajärjestelmän (tai ulkoistetun palkkahallinnon palveluntarjoajan) vaihtaminen tulee jossakin vaiheessa ajankohtaiseksi lähes jokaiselle yritykselle. Järjestelmän vaihtaminen uuteen ei sinällään ole vaikeaa, mutta ongelmia tulee, jos dataa ei saakaan siirrettyä järjestelmästä toiseen tarpeeksi helposti ja laadukkaassa muodossa.
  • Kasvun myötä useimmille yrityksille tulee tarve monimutkaisemmille ja täydentäville henkilöstöhallinnon prosesseille, kuten mahdollisuudelle käsitellä useamman eri työehtosopimuksen tilkkutäkkiä, kehittää ja ylläpitää henkilöstön osaamista tai mitata työhyvinvointia.

Hankintavaiheessa kannattaa siis varmistaa integraatiovalmius vähintään mahdolliseen HR-järjestelmään sekä yrityksen tarpeista riippuen myös muihin järjestelmiin. Useimmiten vaivattomin ja kustannustehokkain ratkaisu on valita palkkajärjestelmä, joka on suoraan laajennettavissa HR-käyttöön. Jos järjestelmät kuitenkin hankkii erikseen, täytyy molemmista löytyä tarvittavat liittymärajapinnat.

Jälkikäteen tehtävät integraatiot voivat tulla yllättävän kalliiksi ja vaivalloisiksi, joten järjestelmäinfran (ja työyhteisön) tulevaisuuden tarpeet kannattaa ottaa huomioon jo pk-yrityksen ensimmäistä palkkajärjestelmää valitessa.

Palkkajärjestelmän hankinta edessä? Pyydä ilmainen verkkoesittely Mepco HR- ja palkkajärjestelmästä!

 

Varaa ilmainen verkkoesittely

 

Facebooktwitterlinkedin

Tilaa blogi

Tilaa suoraan sähköpostiisi tuoreimmat blogit HR-ammattilaisille.

 

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

Palkkahallinto pk-yritykselle: oma palkkajärjestelmä vai ulkoistettu palkkahallinto?

Julkaistu 14.8.2018 - 7:43

Yli puolet Elinkeinoelämän keskusliiton suurista jäsenyrityksistä oli ulkoistanut palkkahallintonsa jo vuonna 2014 – pienet yritykset vielä sitäkin useammin.

Ulkoistaminen houkuttelee monia pieniä ja keskikokoisia helppoudellaan, mutta se ei välttämättä ole joka tilanteessa paras ratkaisu. Mitkä kaikki asiat siis vaikuttavat palkkahallinnon ratkaisun hankintaan ja mistä tietää, mikä vaihtoehto sopii parhaiten omalle yritykselle?

Millainen on paras palkkahallinto pk-yritykselle: oma, ulkoistettu vai jotain siltä väliltä?

Käytännössä palkkahallinnon voi hoitaa kolmella eri tavalla: kokonaan itse, kokonaan ulkoistamalla tai hankkimalla oman palkkajärjestelmän mutta ulkoistamalla asiantuntijapalvelut.

Palkanlaskenta ulkoistetaan usein ensimmäisten joukossa, kun yritykset ryhtyvät keventämään hallintoaan – eikä ihmekään, sillä palkanlaskennan osaaminen on erityisosaamista, jota pitää kehittää ja seurata samalla muuttuvaa lainsäädäntöä.

Tukitoimintojen ulkoistamista ei kuitenkaan kannata tehdä kiireessä, sillä jos ulkoistaessa tuijottaa pelkkää palkkalaskelman hintalappua, voi tulla vahingossa ulkoistaneeksi pelkästään lopputuotteen, ei koko palvelukokonaisuutta. Toinen todellinen riski on, että palkkahallinto ulkoistetaan liian suoraviivaisesti muun taloushallinnon mukana ilman, että palkkahallinnon erityisvaatimuksia osataan ottaa huomioon.

Vaihtoehto 1: Oma palkkahallinto

Oma palkkahallinto on monen suuryrityksen ykkösvaihtoehto, sillä se takaa täydellisen päätäntä- ja hallintavallan kaikkiin palkkahallinnon prosesseihin.

Pk-yrityksille ja varsinkin kaikkein pienimmille yrityksille oma palkkahallinto sen sijaan on harvoin realistinen vaihtoehto puhtaasti kustannus- ja resurssisyistä. Joissakin tapauksissa voidaan kuitenkin turvautua erityisjärjestelyyn, jossa esimerkiksi kirjanpitäjä maksaa myös palkat. Tällöin on aina olemassa riski, että kaikkea tarvittavaa palkkahallinnon osaamista ei välttämättä löydy talon sisältä.

Vaihtoehto 2: Ulkoistettu palkkahallinto

Ulkoistaminen on monelle pienelle ja keskisuurelle yritykselle helpoin vaihtoehto, sillä palkkahallinto vaatii paljon spesifiä erityisosaamista.

Parhaimmillaan se vapauttaa yrityksen investoimasta palkkahallinnon erityisosaajiin, keventää ja tehostaa yrityksen hallinnollisia rutiineja ja vapauttaa resursseja liiketoiminnan kannalta tärkeämpiin ja tuottavampiin toimiin.

Ennen kuin palkkahallintoa kiirehtii ulkoistamaan suoriltaan, kannattaa kuitenkin kiinnittää huomiota ainakin seuraaviin asioihin:

  • Onko palkkatietojen käsittely kumppanin kanssa oikeasti sujuvaa, eli saako palkkatiedot toimitettua laskentaa varten luotettavasti, ajallaan ja ennen kaikkea tarpeeksi helposti? Jos prosessi sakkaa, on todellinen riski, että lomarahoja tai ylityötunteja jää maksamatta huithapelin esimiehen takia.
  • Saako datan tarvittaessa siirrettyä järjestelmästä toiseen (ja palveluntarjoajalta toiselle) helposti ja laadukkaassa muodossa? Yrityksen tulevaisuuden näkökulmasta tämä on erityisen kriittistä, sillä palveluntarjoajan vaihtaminen tulee lähes jokaiselle yrityksellä jossakin vaiheessa ajankohtaiseksi. Varsinkin jos yrityksen suunnitelmissa on kasvaa voimakkaasti lähitulevaisuudessa, kannattaa palvelutoimittaja ja palkkaratkaisu valita sen mukaan, että dataan pääse tarvittaessa käsiksi myös itse.
  • Toimivatko prosessit myös työntekijöiden ja esimiesten näkökulmasta, eli saako esimerkiksi väärin maksetun palkan korjattua tai palkkatodistuksen tarvittaessa käsiinsä tarpeeksi vaivattomasti?

Vaihtoehto 3: Oma palkkajärjestelmä, ulkoistetut prosessit

Yhä suurempi osa yrityksistä haluaa hallinnoida työaika- ja palkkatietojaan mahdollisimman helposti, mutta kuitenkin joustavasti. Tällöin hyvä ratkaisu etenkin kasvuhaluisille pk-yrityksille on hallinnoida palkkajärjestelmää itse, mutta ulkoistaa ammattitaitoa vaativan työ esimerkiksi tilitoimistolle.

Hybridiratkaisussa on kaksi isoa etua verrattuna kokonaan omaan tai kokonaan ulkoistettuun palkkahallintoon:

  • Kun järjestelmä on yrityksen omassa hallinnassa, myös henkilöstödata on automaattisesti sen hallinnassa. Näin yritys pääsee siihen tarvittaessa käsiksi helposti ja kumppanin vaihtaminen käy sujuvammin kuin jos data sijaitsisi kumppanin järjestelmässä. Myös tulevat ohjelmistointegraatiot ja -uudistustarpeet onnistuvat helpommin, kun yrityksellä on alusta asti ollut sanavalta siihen, miten sen henkilöstödataa käsitellään.
  • Kun työtä tehdään yhteistyössä asiantuntevan kumppanin kanssa, tarvittava erityisosaaminen löytyy valmiiksi ja yritys voi keskittyä omaan ydinliiketoimintaansa eikä sen tarvitse erikseen investoida palkanlaskennan erityisosaajiin, jotka ymmärtävät palkkalajien, säädösten, työehtosopimusten ja paikallisten sopimusten päälle. Parhaassa tapauksessa kumppani pystyy toimittamaan yritykselle sekä ohjelmiston että tarjoamaan siihen liittyvät palkanlaskennan palvelut.

 

Palkkajärjestelmän hankinta edessä? Pyydä ilmainen verkkoesittely Mepco HR- ja palkkajärjestelmästä!

 

Varaa ilmainen verkkoesittely

 

Facebooktwitterlinkedin

Tilaa blogi

Tilaa suoraan sähköpostiisi tuoreimmat blogit HR-ammattilaisille.

 

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

HR-järjestelmä – Robotin avokonttori

Julkaistu 7.8.2018 - 13:31

Eräs viime aikojen polttavimpia puheenaiheita on varmasti ollut robottien marssi autojen kokoonpanolinjoilta ohjelmistojen väliin, kirjanpitäjien ja palkanlaskijoiden töitä viemään. Helsingissä kesäkuun auringossa järjestetty RoboHR-seminaari antoi loistavat edellytykset lähteä tutkimaan mitä robotit näinä päivinä käytännössä touhuavat ja miten meidän järjestelmätoimittajana pitäisi niiden kanssa toimia.

Keskitytään aihealueen yksinkertaisempaan päähän, robottien suorittamaan prosessiautomaatioon (RPA, Robotic Process Automation) ja HR-järjestelmäkenttään. Jätetään muut RoboHR-seminaarissa käsitellyt aiheet, tekoäly ja koneoppiminen, asiaan tarkemmin vihkiytyneille. Ei myöskään lähdetä vatvomaan sitä kuka vie kenenkin työpaikat. Nopeammat kirjoittavat ehtivät käyttämään nämä raflaavimmat otsikot.

Robotiikassa korostuu inhimillisyys

Sosiaalinen media, uutiskirjeet ja muu markkinointiviestintä ovat tällä hetkellä täynnä erilaisten robottien esiinmarssia. Aihetta purkamalla päästään käyttötapauksiin. Näistä hyvin edustettuina ovat integraatioiden, ylläpitotoimien, raportoinnin ja viestinnän automatisointi. Monesti kun kuuntelee näiden kuvauksia, tulee ajateltua, että tuo Robotilla tehty toiminto löytyy tismalleen Mepcon palkka- ja henkilöstöhallintoratkaisusta, tai jostain muusta HR-järjestelmästä. Esimerkiksi sekin osaa lähettää kerran kuukaudessa luottamusmiehelle raportin kuukauden aikana alkaneista ja päättyneistä työsuhteista. Voisimmeko sanoa, että Mepcon syövereissä työskentelee jo nyt myyttinen Rami-Robotti, jota emme vain ole osanneet tuotteistaa? Vastaus on ei. Robotiikka tässä kontekstissa viittaa kolmannen osapuolen sovellukseen, jolle on tavalla tai toisella opetettu manuaalisen prosessin suorittaminen. Robotti voi työskennellä käyttöliittymissä ja väsymättömästi toistaa samoja käytäntöjä ehdottomalla tarkkuudella.

Mitä nämä robotit sitten ovat? Vaikuttaisi vahvasti siltä, että ajan teema on kysyä ennemmin keitä he ovat. Robotteihin perustuvassa viestinnässä inhimillistämisellä on vahva asema. Robotiikkasovellusta ei hankita vaan robotti rekrytoidaan. Robottia ei konfiguroida tai varsinkaan ohjelmoida vaan se perehdytetään. Robotin käyttöoikeudet eivät vanhene, vaan hän jää sairauslomalle. Robotit eivät pyöri pölyisissä konesaleissa, vaan he työskentelevät osana tiimiä. Robotin nimi ei ole Makereportshappen.xaml vaan Rami, Jari, Ari tai Kari.

Tämä ajatusmalli on vahvasti ja johdonmukaisesti esillä, kun puhutaan robotiikasta. Siinä on myös pointtinsa. Prosessiautomaation inhimillistäminen on hyvä keino kuvata asioita, joita sillä ratkaistaan, eli manuaalisia tietyllä syklillä toistettavia prosesseja.

Järjestelmätoimittajan kannattaa luoda sopiva pelikenttä Rami-Robotille

Hyvä kysymys on, mikä on Mepcon palkka- henkilöstöhallintojärjestelmän, ja muiden järjestelmien rooli tässä kaikessa? Mitä enemmän katselee robottinauhoitteita, joissa Rami ja kumppanit paukuttavat käyttöliittymiin informaatiota ylivertaisella tarkkuudella ja tehokkuudella, selkeytyy järjestelmätoimittajien vastuu. Tärkeintä on tehdä sellainen järjestelmä, joka soveltuu mahdollisimman hyvin robottien pelikentäksi. Jos tiedot saa jossakin rakenteellisessa muodossa, esim. .csv-tiedostona tai rajapinnan kautta ulos, ollaan pitkällä. Jos käyttöliittymä on hyvin suunniteltu ja stabiili, ollaan vielä askel pidemmällä. Omat robotiikkaohjelmat kuuluvat tässä vaiheessa asiakkaille. Ne ovat erinomainen keino kehittää ja tehostaa prosesseja ilman riippuvuutta järjestelmätoimittajien ratkaisuista. Monessa tilanteessa nämä ratkaisut voivat olla myös kustannustehokkaita, joskin kolmannen osapuolen teknologian (ja osaamisen) käyttöön liittyvät ylläpito- ja muutoskustannukset kannattaa arvioida tarkkaan. Parasta robottien käyttöönoton rekrytoinnin arvioinnissa on se, että business caset ovat monesti arvioitavissa sekuntikellolla. Siinä vaiheessa, kun joku kerran kuukaudessa toistettava toimenpide vie kerrallaan pari tuntia tekijänsä aikaa, eikä hyödynnä tämän tunne- tai tilanneälyä, saati sitten maalaisjärkeä, alkaa ensimmäiselle roborekrytoinnille olla hyvät perusteet.

Oli erittäin ilahduttavaa nähdä, että robotiikkaesitysten kuvituskuvissa parhaan käytännön asemaan on selkeästi päässyt näyttöpäätteen edessä näppäimistöä paukuttava humanoidirobotti. Tämä valaa allekirjoittaneeseen uskoa rajapinnoista ikiaikaisimman eli QWERTY:n tulevaisuuteen. Rami-Robotin kykyä viedä työpaikat toimiala kerrallaan rajoittaa näemmä myös samat istumatyöstä kumpuavat tuki- ja liikuntaelinsairauksien realiteetit kuin hänen toimistolla sähköpöytäänsä neuroottisesti pumppaavalla ihmiskollegalla, Liha-Laurilla.

 

 

 

Facebooktwitterlinkedin

Tilaa blogi

Tilaa suoraan sähköpostiisi tuoreimmat blogit HR-ammattilaisille.

 

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

Mitä lisäarvoa HR-järjestelmä voi tuoda kehityskeskusteluihin?

Julkaistu 6.6.2018 - 12:22

 

Moni yritys on viime vuosina kyseenalaistanut perinteisen kehityskeskustelukäytännön, osa on jopa luopunut kehityskeskusteluista kokonaan. Muutos on ymmärrettävä: riittääkö kerran vuodessa käytävä keskustelu? Eikö samoista aiheista pitäisi pystyä keskustelemaan ihan tavallisen työarjen lomassa?

Käytännöt muotoutuvat ja hakevat jatkuvasti uutta suuntaa, mutta työntekijän ja työnantajan välinen tarve päästä yhteisymmärrykseen tulevaisuuden suunnasta ei ole kadonnut. Päinvastoin: se on nyt ehkä tärkeämpää kuin koskaan aiemmin.

Miksi kehityskeskusteluja tarvitaan edelleen?

Hyvästä kehityskeskustelusta on hyötyä sekä työntekijälle että työnantajalle. Kehityskeskustelun tavoitteena on määritellä työntekijän tavoitteet sekä kirkastaa työntekijälle, miten hänen oma työpanoksensa tukee yrityksen tavoitteiden saavuttamista.

Joissain yrityksissä kehityskeskustelu saattaa jopa olla ainoa tilanne, jossa työntekijän kanssa käydään läpi yrityksen strategiaa ja tavoitteita sekä työntekijän roolia isossa kuvassa.

Lisäksi keskustelussa tarkastellaan työntekijän työssä suoriutumista ja henkilökohtaisia kehittymistavoitteita. Samassa yhteydessä on hyvä vilkaista myös menneeseen ja tehdä yhteenveto siitä, miten aiemmin asetetut tavoitteet on saavutettu.

Yksipuolinen palautetilaisuus vai kehittämisen väline?

Kun kysyin esimiesasemassa toimivalta tutultani, mitä asioita hän käsittelisi kehityskeskustelussa, sain vastaukseksi:

”Kävisin läpi kaikki ne asiat, joissa työntekijällä on parannettavan varaa. Pari alaista hoitaa hommansa mallikkaasti, joten heidän kohdallaan kehityskeskustelu olisi täysin turha”.

Valitettavasti tällainen yksipuolinen palautekeskustelumalli taitaa edelleen vastata aika monen esimiehen ja työntekijän käsitystä kehityskeskustelusta.

Kehityskeskustelun tärkein tavoite on kuitenkin molempien osapuolten tavoitteita ja päämääriä tukevien tekijöiden ymmärtäminen. Parhaimmillaan kehityskeskustelu auttaa työntekijää ymmärtää oman roolinsa yrityksen strategiassa ja sitoutumaan entistä paremmin yrityksen tavoitteisiin.

Lisäksi se auttaa esimiestä ja työnantajaa huomioimaan työntekijän henkilökohtaiset toiveet ja tarpeet, minkä ansiosta työntekijä kokee itsensä arvostetuksi ja motivaatio säilyy tulevaisuuteen asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Tehokas dokumentointi helpottaa seurantaa

Kehityskeskustelu on hyvä pyrkiä pitämään rentona ja vapaamuotoisena tilaisuutena, jotta molemmat osapuolet kokevat voivansa tuoda avoimesti omat näkökantansa esille. Jotta tavoitteisiin ja niiden toteutumiseen voidaan palata myöhemmin, kehityskeskustelu on kuitenkin tärkeää dokumentoida.

Paperiset keskustelulomakkeet kannattaa kuitenkin unohtaa, sillä ne jäävät helposti vain pöytälaatikon perälle pölyttymään.

Tehokkaan sähköisen dokumentoinnin ansiosta:

  1. Sekä esimiehellä että työntekijällä itsellään on tarvittaessa mahdollisuus tarkistaa helposti keskustelussa sovitut asiat, mm. tavoitteet ja toimenpiteet niiden saavuttamiseksi.
  2. Tärkeät tiedot liikkuvat organisaatiossa tehokkaasti eteenpäin. Henkilöstöhallinto ja johto saavat tarvittavat koonnit keskusteluista (esimerkiksi asetetuista tavoitteista sekä koulutustarpeista) ja lisäksi he voivat seurata kehityskeskusteluiden toteutumisastetta.

HR-järjestelmä toimii kehityskeskustelun apuna

Hyvä HR-järjestelmä mahdollistaa sähköisen kehityskeskustelulomakkeen käytön ja helpottaa kehityskeskusteluiden dokumentointia, seurantaa ja raportointia.

Järjestelmän avustama kehityskeskusteluprosessi voi mennä esimerkiksi seuraavasti:

  1. Heini HR-johtaja lähettää järjestelmän kautta henkilöstölle tiedotuksen kehityskeskustelukierroksen käynnistymisestä.
  2. Essi Esimies kirjaa järjestelmässä sähköiselle lomakkeelle kehityskeskustelussa sovitut asiat. Jotta varmistutaan siitä, että molemmat keskustelun osapuolet ovat yhtä mieltä lomakkeelle kirjatuista asioista, lähtee lomake vielä hyväksyttäväksi Tytti Työntekijälle ennen kuin tiedot päivittyvät järjestelmään.
  3. Tarvittaessa järjestelmään voidaan tallentaa esimerkiksi yksikkö- tai osastokohtaiset tavoitteet, jolloin ne saadaan helposti haettua yksittäisen työntekijän kehityskeskustelulomakkeelle. Näin vältytään kirjaamasta samoja asioita usealle työntekijälle.
  4. Kehityskeskustelulomakkeelle kirjatut tiedot tallentuvat järjestelmään työntekijän tietoihin, jolloin ne ovat helposti myös jälkikäteen esimiehen ja työntekijän tarkistettavissa.
  5. Kehityskeskustelun yhteydessä järjestelmään päivitettävät tiedot, kuten sovitut tavoitteet, mittarit ja kehittymissuunnitelma, ovat monipuolisesti ja helposti raportoitavissa. Järjestelmään voidaan myös määritellä muistutusviesti esimiehelle, mikäli järjestelmään ei ole tehty kirjauksia sovitun aikataulun puitteissa.

Haluatko tehostaa henkilöstöhallinnon prosessejasi? Pyydä Ilmainen verkkoesittely Mepco HR- ja palkkajärjestelmästä!

 

Varaa ilmainen verkkoesittely

 

Facebooktwitterlinkedin

Tilaa blogi

Tilaa suoraan sähköpostiisi tuoreimmat blogit HR-ammattilaisille.

 

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

Tutkimus- ja työelämäyhteistyöllä menestykseen

Julkaistu 31.5.2018 - 8:20

Muutos on arkipäiväistynyt liiketoiminnassa. Muutoksen hallinta ja siitä saatavan tiedon ja osaamisen hyödyntäminen oppimisen kautta luovat uutta organisaation osaamista, johon kaikki organisaation jäsenet voivat osallistua. Kun muutoksen visio ja tavoitteet ovat määritelty ja viestitty, sekä organisaatio on varustettu tarvittavilla resursseilla, saadaan motivoitunut henkilöstö puhaltamaan yhteiseen hiileen. Organisaatio oppii, muistaa ja unohtaa, mutta myös luo uutta ja kehittyy jäsentensä kautta, joten henkilöstö on kaikkiaan kehittämisen ’primus motor’ – ainoa älykkyyden ja luovuuden lähde organisaatiossa.

Muuttuva maailma tuo uusia haasteita henkilöstöjohtamiseen

Voidaanko muutosta ennakoida? Liiketoiminnan analyysimenetelmät mahdollistavat monipuolisen ulkoisten ja sisäisten muutosten kartoituksen. Makro- ja mikrotalouden tutkimustasot tuottavat uutta tietoa, joka pitäisi silloittaa yritystoiminnan käytänteisiin. Toisaalta lukuisat vuosittaiset kansainväliset trenditutkimukset tuottavat varsinkin henkilöstöjohtamiseen mielenkiintoista tietoa. Niiden tuottamaa dataa ei kuitenkaan hyödynnetä riittävästi päätöksenteossa, sillä tutkimukset ilmentävät myös johdon epäluottamusta analyysimenetelmien tuottamaan dataan. Päätöksentekoprosessi on kaikkiaan intuitiivinen, joten johdon henkilökohtaista päätöksentekotapaa tulisikin tutkia syvällisemmin. Olisiko systeemiajattelun syvällisempi hyödyntäminen toimiva silta erityyppisen tutkimusdatan hyödyntämisen ja johtamisen kehittämisen välille.

Liiketoiminta ja työ ovat muuttuneet digitalisaation ansiosta. Digitalisaatio mahdollistaa syvällisen toimintojen kehittämisen ja tukee globalisoitumisilmiön hallintaa. Maailmasta on tullut globaali kylä. Eräs mielenkiintoinen tekijä on myös monikulttuurisuuden lisääntyminen. Toisaalta työsuhteiden luonne on selkeästi muutoksessa, sillä määräaikaisten, osa-aikaisten, opiskelijoiden ja vuokratyöntekijöiden, sekä ulkoistusten määrä on kasvanut – henkilöstön rakenne työsuhteen luonteen mukaan on yhä jakautuneempi. Henkilöstön kehittämisen kannalta tämä merkitsee uusia ja merkittäviä haasteita. Myös vuorovaikutustavat ovat muuttumassa, sillä ne siirtyvät yhä selkeämmin verkkoon aiheuttaen sosiaalisen vuorovaikutuksen vähenemistä teknistymisen ja sovelluskäytön kautta.

Palkka-asiantuntijuuden opintojakso on yksi yhteistyön hedelmistä

Kaikkiaan verkostoituminen ja syvällisen yhteistyön merkitys ovat nykyisin nousseet tärkeiksi tekijöiksi liiketoiminnan menestyksellisessä johtamisessa ja sen vaatiman osaamisen kehittämisessä. Haaga-Helian ja Accountor HR Solutions Oy:n partneruus on hyvä esimerkki tällaisesta yhteistyöstä. Yhteistyön puitteissa toteutettu Palkka-asiantuntijuuden opintojakson kehittäminen on erinomainen esimerkki yhteistyön käytännöllisyydestä. Se toteutettiin yritysten tarpeista yhteistyössä Haaga-Helian ja HR-palveluyritysten kanssa vastaamaan palkka-asiantuntijuuteen liittyvään kasvavaan kysyntään ja kohdealueen osaamisen kehittämiseksi. Opintojaksolla tutustutaan laajasti palkkahallintoon, opitaan Mepcon palkkaohjelmiston käyttöä sekä opiskellaan kokonaispalkitsemiseen liittyviä asioita.

Palkka-asiantuntijuusopintojen jatkoksi ja asiantuntijuuden kehittämiseksi on luotu myös suuntautumisopintojen työharjoittelujakso, jossa keskitytään syventämään kohdealueen tieto- ja osaamisperustaa henkilöstöpalveluyrityksissä opintojen erikoistumisvaiheessa suoritettavan työharjoittelujakson kautta. Samalla yritykset pääsevät ennakoivasti tutustumaan paremmin opiskelijoihin mahdollista rekrytointia ajatellen. Täten yritykset saavat juuri heidän tarpeisiinsa koulutettua osaavaa työvoimaa opiskelijoista. Työharjoittelujakson aikana opiskelijat pääsevät tutustumaan laajempiin kokonaisuuksiin ja yrityksen toimintaan, sekä osallistumaan asiakasprojekteihin. Harjoittelu voi pitää sisällään myös työskentelyä tuotekehityksen apuna ja Accountor HR Solutionsin sisäisissä kehityshankkeissa.

Tulevaisuuden tutkimusta HR-trendeistä

Toisena esimerkkinä yhteistyön laajuudesta voidaan pitää HR-tulevaisuustutkimusta (HRsuunta2021), jossa opiskelijatiimi lähtee selvittämään tulevaisuuden HR-trendejä ja niihin vaikuttavia tekijöitä laajahkona kyselytutkimuksena. Tutkimusta syvennetään mielenkiintoisimpien teemojen ja tekijöiden osalta delfoi-tyyppisen asiantuntijapalautteen kautta. Tutkimuksen tulokset julkaistaan Haaga-Heliassa järjestettävässä asiakasseminaarissa syksyllä 20.9.2018.

Lisäksi mm. HR-tietojärjestelmien opintojaksoilla on saatu käytännöllistä tietoa HR-prosessien tehostamisesta ja niihin liittyvien tietojen hyödyntämisestä lukuisten yritysvierailijaluentojen ja demojen kautta. Opiskelijoiden harjoittelu Mepcon HR-tietojärjestelmillä on tuonut uusia ideoita ja soveltamismahdollisuuksia, sekä kehittämistarpeita myös yrityksen tuotteille ja palveluille. Kaikkiaan kattava ja joustava yhteydenpito partnereiden välillä, sekä opiskelijoiden opinnäytteiden, harjoitustöiden ja tutkimusprojektien toteuttaminen ovat avanneet uusia potentiaalisia yhteistyömahdollisuuksia.

Korkeakoulujen ja yritysten laajahko ja pitkäjänteinen yhteistyö on merkittävä tekijä kestävän kehityksen ja menestyksen tiellä. Siitä hyötyvät yritysten ja korkeakoulujen lisäksi myös opiskelijat. Tällaista yhteistyötä voi suositella koko liiketoiminnan arvoketjulle.

 

 

Facebooktwitterlinkedin

Tilaa blogi

Tilaa suoraan sähköpostiisi tuoreimmat blogit HR-ammattilaisille.

 

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

“Missä luuraat, talentti?” Menestys vaatii onnistuneita rekrytointeja ja osaamisen johtamista

Julkaistu 25.4.2018 - 10:12

Hyvien työntekijöiden rekrytointihaaste ei ole pelkästään IT-alan ongelma, vaan digitalisaatio myllää kaikkien yritysten strategioita. Muutosten myötä työtä häviää ja uusia osaamistarpeita syntyy nopeammin kuin korkeakouluissa ehditään hihkaista sana “koulutusohjelma”.

Oikeanlaisen osaamisen hankkiminen on monen yrityksen kriittisimpiä haasteita: ilman ihmisiä strategia ei toteudu ja kilpailijat kaasuttavat ohi. Kliseeksi kulunut hokema “ihmiset ovat tärkein voimavaramme” alkaa siis todella konkretisoitua yrityksissä.

On päivityksen aika. Rekrytointi ja osaamisen johtaminen pitää tuoda aikaan, jossa työntekijä valitsee yhä useammin, missä yrityksessä haluaa työskennellä.

Työnantajamielikuva ja rekrytointi kulkevat käsi kädessä

Rekrytointi alkaa jo ennen kuin yhtään työpaikkailmoitusta on julkaistu. Kaikki mitä yritys tekee vaikuttaa sen työnantajamielikuvaan. Millainen kuva yrityksen kulttuurista välittyy potentiaalisille työntekijöille? Houkutteleeko se lähettämään avoimen hakemuksen tai hakemaan työpaikkaa?

Hyvän työnantajamielikuvan luomiseen ei tarvita mainostemppuja, vaan se lähtee yrityksen kulttuurista – eli mielekkään ja sujuvan työn mahdollistamisesta. Kun se on kunnossa, jokaisen työntekijän on – titteliin katsomatta – helppo tuoda työkulttuuria esiin omalla tavallaan. Katsokaa vaikka, miten Vincitin porukka viestii! Työkulttuuri ei todellakaan ole vain HR-osaston asia.

Hyvä työnantajamielikuva täytyy osata lunastaa kaikissa rekrytointiprosessin vaiheissa. Millainen on työpaikkailmoitus? Miten kommunikoit hakijoiden kanssa? Kitkerimmät somekeskustelut kumpuavat usein juuri huonosti hoidetusta rekryviestinnästä. Pidä siis huoli, että rekrytoinnin prosessi ja työkalut ovat kunnossa.

Tarjolla mielenkiintoinen urapoluku – vai umpikuja?

Rekrytointi ei ole paras ainoa tai paras tapa hankkia yritykseen oikeanlaista osaamista. Onko jollain nykyisistä työntekijöistä halua ja potentiaalia kasvaa uuteen tehtävään? Hyvä esimies ja HR-johtaja osaavat vastata tähän.

Yhä useammalle ihmiselle työpaikka on myös tapa toteuttaa itseään, ja siltä halutaan palkan lisäksi mielenkiintoisia haasteita. Niinpä moni ammattilainen pohtii aktiivisesti, mitä mahdollisuuksia nykyinen työpaikka tarjoaa. Sitä varten onkin tärkeää rakentaa avointa keskustelukulttuuria, mahdollistaa urakiertoa ja kannustaa työntekijöitä ammatillisen kehittymiseen. Esimerkiksi osaamisprofiilien on hyvä olla kaikkien työntekijöiden nähtävillä HR-järjestelmässä. Ne ovat oivallisia keskustelun avaajia urapolkujen suunnittelussa.

Urapolkujen rakentaminen on yksi olennainen keino, jolla yritys pitää kiinni erityisesti avainhenkilöistään ja huolehtii heidän kehittymisestään. Siihen kuuluu myös seuraajasuunnittelu mahdollisen irtisanoutumisen tai eläköitymisen varalle.

Panosta ihmisiin panostamalla työkaluihin

Rekrytointi ja osaamisen hallinta ovat jokaiselle yritykselle strategisesti tärkeitä alueita, jotka vaativat hyvien aikeiden lisäksi myös konkreettisia investointeja. Seuraavilla kolmella kysymyksellä selvität nopeasti, kaipaavatko yrityksesi HR-prosessit ja -järjestelmät lisäpotkua.

  1. Onko HR-johdolla aikaa keskittyä osaamisen hallintaan vai työllistävätkö rutiinit liikaa?
  2. Onko rekrytoinnin perusprosessi sujuva? Hoituvatko ilmoituksen laatiminen ja julkaisu, hakemusten käsittely, sisäinen viestintä ja hakijaviestintä ilman akrobatialiikkeitä?
  3. Onko osaamisen kehittäminen työntekijän, esimiesten ja HR:n välistä keskustelua, jossa olennainen tieto on läpinäkyvää?

Jos yksikin kohta herättää epävarmuutta, kyse on usein siitä, että etteivät vanhanaikaiset prosessit tue uudenlaisia rekrytointitapoja ja osaamisen johtamista. Jos haluat uudistaa ja sujuvoittaa prosesseja, suosittelen tutustumaan Mepco HRM -järjestelmään, joka auttaa muun muassa rekrytoinnissa ja osaamisen hallinnassa – toisin sanoen auttaa siivittämään yrityksesi menestykseen.

Lue lisää Mepco HRM -järjestelmästä tai varaa ilmainen verkkoesittely!

 

Varaa ilmainen verkkoesittely

 

Facebooktwitterlinkedin

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

Miten julkisen sektorin henkilöstöhallintoa voi järkevöittää?

Julkaistu 23.3.2018 - 9:27
jarkeva-julkisen-sektorin-henkilostohallinto

Moni julkinen organisaatio on tilanteessa, jossa tehostamispaineet ja kustannussäästöt laskevat koko työyhteisön tehokkuutta ja henkilöstökokemusta. Samalla HR:n tehtävät ovat ikävän usein pelkistyneet hallinnolliseen paperinpyörittelyyn.

Onneksi työelämä muuttuu nopeammin kuin koskaan aiemmin. Järkevämmille prosesseille ja uudenlaiselle osaamiselle on nyt tilausta myös julkisten organisaatioiden henkilöstö- ja palkkahallinnossa!

Automatisointi säästää HR:n aikaa asiantuntijatehtäviin

Henkilöstö- ja palkkahallinto on siis useimmissa julkishallinnon organisaatiossa täysin alihyödynnetty resurssi. Muutos on väistämätön, mutta mitä se tarkoittaa käytännössä?

Uudet teknologiat auttavat automatisoimaan rutiinitehtäviä ja sen ansiosta HR:n aikaa säästyy kehittämis- ja asiantuntijatehtäviin.

Kyse ei ole vain vanhojen prosessien digitoimisesta vaan paljon laajemmasta suunnanmuutoksesta:

Tulevaisuuden HR-ammattilainen on hallinnollisen paperinpyörittäjän sijaan strateginen asiantuntija, jonka pöydältä löytyy resursseja henkilöstötarpeista, osaamisen kehittämisestä ja työhyvinvoinnista huolehtimiseen.

Henkilöstöhallinnon digitalisoiminen on pohjimmiltaan henkilöstöhallinnon järkevöittämistä niin, että se vastaa nopeasti muuttuvan työelämän tarpeisiin.

Lataa uusi opas: “Paperinpyörittäjästä HR-asiantuntijaksi – Opas fiksumpaan palvelussuhteiden hallintaan digiaikana”

Uusi oppaamme Paperinpyörittäjästä HR-asiantuntijaksi – Opas fiksumpaan palvelussuhteiden hallintaan digiaikana on tarkoitettu julkisen sektorin HR-toimintojen kehittäjille. Oppaan avulla saat hyvän yleiskuvan mm. seuraavista asioista:

  1. HR:n prosessien tehostaminen ja digitalisoiminen
  2. Rutiinitoimintojen automatisoiminen
  3. HRM-järjestelmä asiantuntijatyön tukena
  4. HRM-järjestelmähankinnan johtaminen

Lataa opas ja ota ensimmäinen askel kohti järkevämpää henkilöstöhallintoa ja tyytyväisempää työyhteisöä!



Facebooktwitterlinkedin

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

Paperinpyörittäjästä HR-asiantuntijaksi? Lataa HR:n opas julkisen sektorin henkilöstöhallintoon digiaikana!

Julkaistu 1.3.2018 - 13:36
julkisen-sektorin-henkilöstohallinto1

Henkilöstö- ja palkkahallinto on useimmissa julkisen sektorin organisaatioissa alihyödynnetty resurssi.

Moni organisaatio räpiköi tilanteessa, jossa kustannussäästöt ja tehostamispaineet laskevat koko työyhteisön tehokkuutta ja henkilöstökokemusta. Samalla HR:n tehtävät ovat usein pelkistyneet hallinnolliseen paperinpyörittelyyn.

Työelämä ja työnkuvat muuttuu nopeammin kuin koskaan aiemmin. Moni esimies tekee jo nyt oman työnsä ohessa esimerkiksi sellaista raportointia ja seurantaa, joka on perinteisesti kuulunut HR:n pöydälle.

Järkevämmille prosesseille ja uudenlaiselle osaamiselle on siis tarve nyt myös julkisten organisaatioiden henkilöstö- ja palkkahallinnossa.

Järkevät prosessit säästävät HR:n aikaa asiantuntijatehtäviin

Muutos on väistämätön, mutta mitä se tarkoittaa HR:lle käytännössä?

Moni edelläkävijäorganisaatio on aloittanut prosessiensa järkevöittämisen. Rutiinitehtävien automatisoinnin ansiosta HR:n aikaa säästyy niihin kehittämis- ja asiantuntijatehtäviin, joissa sitä eniten tarvitaan.

Muutoksessa ei kuitenkaan ole kyse vain mekaanisesta vanhojen prosessien digitoimisesta, vaan paljon laajemmasta suunnanmuutoksesta.

Tulevaisuuden HR-ammattilainen on hallinnollisen paperinpyörittäjän sijaan strateginen asiantuntija, jonka pöydältä löytyy resursseja henkilöstötarpeista, osaamisen kehittämisestä ja työhyvinvoinnista huolehtimiseen.

Henkilöstöhallinnon digitalisoiminen on pohjimmiltaan henkilöstöhallinnon järkevöittämistä niin, että se vastaa mahdollisimman fiksusti modernin työelämän muuttuviin tarpeisiin.

Lataa uusi opas: “Paperinpyörittäjästä HR-asiantuntijaksi – Opas fiksumpaan palvelussuhteiden hallintaan digiaikana”

Tämä opas on julkisen sektorin HR-asiantuntijan ensimmäinen askel kohti tehokkaampaa digitaalista henkilöstöhallintoa, joka on olemassa tyytyväisempiä työntekijöitä ja sujuvampaa työntekoa varten.

Oppaan avulla saat hyvän yleiskuvan seuraavista asioista:

  1. Miten HR:n prosesseja voi tehostaa digitalisoimalla ja automatisoimalla henkilöstöhallinnon rutiinitoimintoja?
  2. Miten hyvä HRM-järjestelmä tehostaa digiajan henkilöstöhallintoa ja vapauttaa HR-asiantuntijoiden työtunteja strategiseen työhön?
  3. Miten HR:n kannattaa varautua muutoksen ja järjestelmähankintojen johtamiseen?

 

Lataa uusi oppaamme “Paperinpyörittäjästä HR-asiantuntijaksi – Opas fiksumpaan palvelussuhteiden hallintaan digiaikana” ja ota ensimmäinen askel kohti järkevämpää henkilöstöhallintoa ja tyytyväisempää työyhteisöä!



 

 

Facebooktwitterlinkedin

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan mahdollisimman pian. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Accountor HR Solutions Oy käsittelee henkilötietojasi tietosuojaselosteen mukaisesti ja voi olla yhteydessä sinuun esimerkiksi sähköpostitse ja/tai puhelimitse. Tutustu tietosuojaselosteeseen.