7 tapaa, joilla henkilöstön osaamisen kehittäminen lisää kilpailukykyä

Henkilöstön merkitys muistetaan kiltisti mainita juhlapuheissa ja vuosikertomuksissa. Miten henkilöstön osaamisen ylläpitämiseen ja kehittämiseen todella panostetaan yrityksessänne? Ja miten panostukset näkyvät yrityksenne osaamispääoman ja kilpailukyvyn kasvuna?

Näillä seitsemällä vinkillä saat henkilöstön osaamisen kehittämiseen tähtäävät toimenpiteenne tuottamaan tuloksia – ja samalla asian tiukasti ylimmän johdon agendalle.

1. Ajattele tulevaisuuteen, älä sammuta vain tulipaloja

Osaamista ei kehitetä vain nykytilan säilyttämiseksi, vaan yrityksen uudistumiseksi. Nykytila pitää toki tiedostaa, mutta ajatukset tulee suunnata myös yrityksen tulevaisuuden haasteisiin. Lätkälegenda Wayne Gretzkyn lentävä lause ”luistele sinne, minne kiekko on menossa, älä sinne, missä se nyt menee” pätee tässäkin. Osaamisen kokonaistilan hahmottaminen itsessään on jo valtava työ, mutta ajatukset pitää muistaa suunnata eteenpäin.

2. Vastuuta

Vastuu omasta kehittymisestä pitää vahvasti olla myös henkilöllä itsellään. Johto ja esimiehet kantavat molemmat oman osansa sekä vahva signaali aktiivisuuteen on tarpeen tulla johdon suunnasta. Yrityksen on luotava oppimiselle suotuisat edellytykset ja mahdollisuudet, mutta vastuu on organisaatiossa yhteinen. Olisiko oppimisprosessikin astetta tehokkaampi, kun tarve kehittymiselle on syntynyt yhdessä?

3. Ei vain kurssitarjottimia

Henkilöstön kehittämisessä kannattaa unohtaa liiallinen mekaanisuus, jolla korjataan vain puuttuvia ja vajavaisia tietoja ja taitoja. Erilaiset kurssit ja koulutukset ovat tervetulleita ja tarpeellisia, mutta pääpaino voidaan nähdä jossain muuallakin.

Yhtenä suosittuna lähestymistapana on ajattelumallien kehittäminen ja kokemuksista oppiminen. Kokemusten tarkasteleminen yksin ja yhdessä tiimin kanssa sekä oman toimintatavan analysointi ovat varmasti satsaamisen arvoisia asioita. Miksi toimin tietyissä tilanteessa näin, voisinko toimia muulla tavoin, mitä otan huomioon seuraavalla kerralla ja mitä kaikkea tästä opin?

4. Liiketoimintalähtöinen ajattelu

Osaamisen kehittäminen lähtee yrityksen liiketoiminnasta. Ei kehitetä vaan kehittämisen ilosta, vaan kehittämisprojektien tulisi perustua yrityksen strategiaan. Se on koko HRD:n punainen lanka, joka ei saa kadota missään vaiheessa. Tämä kenties itsestään selvä asia on kuitenkin hyvä pitää koko ajan takaraivossa.  Kehittämismalleja on useita – mikä näistä tukee parhaiten meidän liiketoimintaamme?

5. Satsaa suunnitteluun

Kun henkilöstön kehittämiseen tehdyt panostukset tuottavat, voidaan puhua ennemmin investoinneista kuin kustannuksista. Näiden investointien suunnittelussa on käytettävä mahdollisemman paljon huolellisuutta. Suunnitelman tulee kattaa koko organisaatio ja olla konkreettisesti toteutettavissa.

Huolellisesti laadittu ja dokumentoitu suunnitelma helpottaa asian myymistä myös sisäisesti, esimerkiksi ylimmälle johdolle ja esimieskunnalle.

6. Luo oppimisen ilmapiiri

Kannusta jokaista työntekijää kehittämiseen ja luo oppimiselle suotuisa ilmapiiri. Kaikille eivät sovi samanlaiset kehittämismuodot, ja yksilöt toimivat eri tavoin. Oma työpaikka saattaa olla toisille ainoa paikka kehittää itseään, kun toiset taas puolestaan käyttävät suuren osan vapaa-ajastaan itsensä ja ammattitaitonsa kehittämiseen. Vaikka elämme jatkuvassa kiireessä, tulisi löytää myös aikaa itsensä kehittämiseen. Se on yksilölle panostus tulevaisuuteen, yritykselle nykyisessä kilpailutilanteessa käytännössä elinehto.

7. Panosta perehdytykseen

Panosta uuden työntekijän perehdyttämiseen mahdollisimman paljon. Tämä ei yleensä tarkoita mahdollisimman suurta esimiesten ja muiden ajankäyttöä, vaan ennen kaikkea huolellista ja tavoitekeskeistä perehdyttämissuunnitelmaa sekä selkeitä prosesseja.

Olisi mielenkiintoista saada tutkimustietoa siitä, miten suuri vaikutus uuteen työntekijään on onnistuneella perehdytyksellä verrattuna epäonnistuneeseen.  Hyvin suunniteltu perehdytys motivoi, sitouttaa, vähentää vaihtuvuutta, parantaa yrityskuvaa ja edistää työnlaatua. Ensivaikutelmalla on todetusti suuri vaikutus. Perehdytys on rekrytoinnin ohella yrityksesi ainoa mahdollisuus tehdä hyvä ensivaikutelma työntekijään, joten varmista, että se on kunnossa.

Lataa Mepcon opas työsuhteen elinkaaren hallintaan:

työsuhteen-elinkaaren hallinta

Facebooktwitterlinkedin

Anu Valtanen

Anu on toiminut usean vuoden ajan HRM:n parissa projektitehtävissä ja HR-konsulttina. Vuoden 2016 alussa hän aloitti uusissa tehtävissä henkilöstön kehittämispäällikkönä. Anun löytää usein Töölön kisahallilta lentopallotreeneistä ja kesäisin Hietsun pelikentiltä. Hänelle on myös aina uusi ulkomaanmatka suunnitteilla ennen kuin edellisellä on ehtinyt käymään.

OTA YHTEYTTÄ

Kerro, miten voimme olla avuksi. Jätä yhteystietosi niin palaamme asiaan viimeistään seuraavan arkipäivän aikana. Ota ensimmäinen askel jo tänään, älä odota huomiseen.

PYSY AJAN TASALLA

TILAA ILMAINEN UUTISKIRJE

Saat yrityksemme tuoreimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.